[권능오 노무사]

<이미지를 클릭하시면 크게 보실 수 있습니다>

[회사의 질문]

저희 회사는 사업 확장을 위해 부산에 지점을 설치하고, 필요 인력들을 서울 본사에서 발령낼 계획입니다. 대상 인원 중에는 작년에 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하여 현재 관련 조치가 모두 완료된 직원이 한 명 포함되어 있습니다.

해당 직원은 부산 발령을 원치 않는 눈치이며, 회사로서는 향후 이 발령조치가 '신고자에 대한 보복성 인사(불이익 처우)'라고 주장될 가능성을 우려하고 있습니다. 회사가 정당한 경영상 필요에 따라 인사조치를 진행하더라도, 과거의 신고 이력 때문에 제약을 받아야 하는지 궁금합니다.

[노무사의 답변]

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 신고했거나 피해를 주장한 근로자에 대하여 해고는 물론, 그 밖의 불리한 처우(인사조치)를 금지하고 있습니다(근로기준법 제76조의3).

다만, 이 규정이 "직장 내 괴롭힘 신고를 한 직원에 대해서 회사가 어떠한 인사조치도 할 수 없다"는 의미는 아닙니다. 법에서 금지하는 것은 '신고를 이유로 한 불이익'이지, 신고와 무관한 별도의 사유에 따른 인사조치까지 금지하는 것은 아닙니다.

실무상 괴롭힘 신고자에 대한 인사조치가 문제 되는 경우는 질문 사례 외에도 내부 감사 과정에서 신고자의 비위 사실이 적발된 경우, 분리조치 명목이나 다른 이유를 들어 신고자를 먼 지방으로 전근시킨 경우, 신고자에 대해 인사고과를 최저 등급으로 평가한 경우, 승진 심사에서 누락시키는 경우 등 인사관리 전 영역에서 다양한 모습으로 나타날 수 있습니다.

이에 대해 대법원은 인사 조치가 위법한 불이익 처우에 해당하는지 여부는 괴롭힘 문제 제기와 인사조치의 시간적 근접성, 조치에 이르게 된 경위와 과정, 그 사유가 신고 이전부터 존재하던 것인지, 조치로 인해 근로자가 입은 불이익의 정도와 종전 관행과의 차이, 그리고 근로자가 구제 절차를 밟았을 경우 회사의 대응 경과 등을 종합적으로 살펴 판단해야 한다고 판시하고 있습니다(대법원 2016다202947).

<이미지를 클릭하시면 크게 보실 수 있습니다>

고용노동부 역시 직장 내 괴롭힘을 신고했다는 사실만으로 그 이후 이루어진 모든 조치를 곧바로 법 위반으로 단정할 수는 없으며, 구체적인 사실관계를 통해 판단해야 한다는 입장입니다.(근로기준정책과-2941).

이러한 대법원과 고용노동부의 생각은 결국 "근로자에 대한 인사조치가 불리한 처우인지 여부는 직장 내 괴롭힘 신고와 인과관계가 있는지 여부로 판단하겠다"로 귀결됩니다. 질문 주신 회사처럼 서울에서 근무하던 근로자를 부산으로 발령하고자 하는 경우, 그 발령이 사업 확장이라는 명확한 경영상 필요에 근거하고 있고, 대상자 선정 역시 직장 내 괴롭힘 사건과 무관하게 이루어졌으며('경영상 필요성'은 회사 경영상의 필요성뿐만 아니라 발령 대상 직원의 필요성까지 포함하는 개념임)사전에 근로자에게 발령 배경을 충분히 설명한 후 단행된 조치라면, 해당 근로자가 과거 직장 내 괴롭힘을 신고한 이력이 있다는 사정만으로 이를 불이익한 처우로 보기는 어렵습니다.

전근 사례 외 다른 인사조치들도 그것이'정당한 회사의 인사권 행사'인지, 아니면 '괴롭힘 신고에 대한 보복 조치'인지의 여부는 서로 인과관계가 있는지가 판단의 핵심 기준이 될 것입니다.

<저작권자 Copyright ⓒ ER 이코노믹리뷰 무단전재 및 재배포 금지>