#1. 입사 선배 ㄱ씨는 후배 ㄴ씨에게 “술자리를 만들어라” “아직도 날짜를 못 잡았느냐”며 반복적으로 술자리를 하자는 발언을 했다. ㄱ씨는 또한 “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다”라고 압박했다.

#2. 육아휴직 후 복직한 ㄷ씨는 전에 담당하던 창구 수신업무가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 맡게 됐다. 회사의 ㄹ전무는 ㄷ씨를 제외한 회의에서 다른 직원들에게 ㄷ씨를 따돌릴 것을 지시했다. ㄹ전무는 또한 ㄷ씨의 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 했고, “ㄷ씨를 직원으로 생각하지 않는다”는 취지의 발언을 했다.

이들 사례는 모두 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정된 것들이다.

21일 고용노동부는 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’을 발표했다. 오는 7월16일부터 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법 시행에 앞서 직장 내 괴롭힘 판단 기준 마련과 예방을 위한 참고자료다.

매뉴얼에 따르면 직장 내 괴롭힘의 개념은 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’다.

직장 내 괴롭힘은 사용자와 노동자뿐 아니라 노동자와 노동자 사이에서도 발생할 수 있다. 파견 노동자의 입장에서 ‘사용 사업주’도 사용자에 들어간다. 지위나 관계의 ‘우위’를 이용한 경우에 해당해야 직장 내 괴롭힘이 성립되는데 이때 우위는 높은 직위·직급뿐 아니라 나이, 학벌, 성별, 출신, 근속연수 등을 의미한다.

또 ‘업무상 적정 범위’를 넘어선다는 의미는 사회 통념에 비춰 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성이 있더라도 정도를 넘어야 한다는 것이다. 예를 들어 신상품 발표회를 앞두고 팀장에게 디자인 시안을 보고했으나 ‘상품 콘셉트와 맞지 않는다’는 이유로 여러차례 보완을 요구했다는 것은 괴롭힘에 해당하지 않는다.

신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화하는 결과를 낳는 것도 직장 내 괴롭힘 기준이다. 근무환경 악화에는 ‘면벽 근무’를 시키는 것처럼 노동자가 업무를 수행하는 데 부적절한 환경을 조성하는 것도 포함된다.

김서영 기자 westzero@kyunghyang.com

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