Q. 서울 구로디지털단지에 있는 A사는 컴퓨터 프로그램을 만드는 IT기업이다. 노사가 정한 근로시간은 평일 오전 9시에서 오후 6시까지고, 연장근로가 발생하는 경우 고정연장근로수당을 월급에 포함해 지급하는 ‘포괄임금제’ 방식을 운영하고 있다. IT업체 특성상 연장근로가 발생하는 시기가 있기 때문이다.

최근 A사는 하반기 근로감독대상 사업장으로 선정됐다는 관할 고용노동부의 공문을 받았다. 김 대표는 분기마다 300%씩 상여금도 지급하는 데다, 30여 명의 직원 월급을 식대 10만원을 포함해 최저 200만원 이상씩 지급하고 있어 문제 될 게 없다고 생각했다. 그런데 동종업계의 다른 대표가 A사와 같은 급여테이블로 지급했는데, 최저임금법을 위반했다는 소리를 들어 신경이 쓰였다. A사에 최저임금에 걸리는 직원이 있는지, 혹시 최저임금을 위반했다면 어떻게 처리할 수 있는지 물어왔다.

A. 2019년 기준 시간급 최저임금은 8350원으로 이를 월로 환산하면 174만5150원(주 40시간 기준)이다. 많은 회사가 임금 총액이 174만5150원을 넘기만 하면 최저임금 위반이 아니라고 오해하고 있다. 하지만 최저임금 위반 여부를 따지려면 각종 수당이 최저임금에 들어가는지를 먼저 판단해야 한다.

박대리 급여테이블 위반 전·후. 그래픽=차준홍 기자 cha.junhong@joongang.co.kr

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근로기준법에 따르면 최저임금에 산입되는 임금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이다. 근로기준법에 따른 임금이 아니거나, 매월 1회 이상 정기적으로 지급되지 않는 임금은 최저임금에 들어가지 않는다는 이야기다.

예컨대 근로시간 또는 근로일에 대해 지급하는 임금이 아닌, 예컨대 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당 등은 최저임금에 산입되지 않는다. 또 1개월을 초과하는 기간에 대해 지급하는 분기별 상여금 등도 마찬가지다.

식비·숙박비·교통비 등 복리후생비와 매달 정기적으로 지급하는 상여금은 일정 비율만 해당한다. 식대는 올해 기준 12만2160원(174만5150원의 7%), 월 정기 상여금은 43만6288원(174만5150원의 25%)을 초과한 경우에만 최저임금에 산입된다.

상여금과 복리후생비의 최저임금 포함 비율. 그래픽=차준홍 기자 cha.junhong@joongang.co.kr

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A사의 급여테이블을 검토한 결과 지난해 입사한 박 대리의 경우 최저임금법을 위반한 것으로 판단된다. 주 40시간 근무자인 박 대리의 임금구성항목을 살펴보면 기본급 170만원, 식대 10만원, 연장수당 20만원 등으로, A사는 박 대리에게 총 200만원의 월급을 지급한다. 이중 최저임금에 포함되는 것은 기본급밖에 없다. 연장수당과 12만2160원보다 적은 식대는 최저임금 계산에서 빠지기 때문이다. A사는 분기마다 300%의 상여금을 지급하지만 이 역시 최저임금에 해당하지 않는다.

식대 12만2160원 넘어야 최저임금 포함

박 대리의 최저임금 위반 문제를 해결하려면 식대 10만원을 별도 항목으로 하지 말고 기본급에 포함시키는 방법으로 급여테이블을 조정하는 것이다. 그러면 기본급이 170만원에서 180만원으로 올라가 최저임금 174만5150원을 초과하게 된다. 또는 분기마다 300% 지급하는 상여금을 나눠 월 100%씩 정기 상여금으로 지급하면 43만6288원을 넘는 금액만큼 최저임금으로 인정해준다.

분기 상여금 510만원을 월 상여금 170만원으로 나눠 지급하면, 월 상여금에서 43만6288원을 뺀 126만3712원만큼 최저임금으로 인정되므로 최저임금에 위반되지 않는다.

최저임금법 위반 여부는 단순히 임금 총액을 기준으로 판단하지 않는다. 수당도 최저임금에 포함되는 것과 포함되지 않는 것이 있으므로 이를 구분해 최저임금법 위반 여부를 판단해야 하고, 이에 맞게 인건비 계획을 세워야 한다. 최저임금 산정 방법이 복잡해 자칫하면 최저임금법 위반하는 낭패를 당할 수 있으니 전문가의 도움을 받기를 권한다.

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서지명 기자 seo.jimyeong@joongang.co.kr

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