[머니투데이 중기&창업팀 허남이 기자] 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률 제17조 5호에는 ‘취업장소와 종사업무’를 근로계약서에 명시하라고 규정하고 있으나, 간혹 사용자가 기간제 근로자에게 근로계약서에 정한 범위 외의 업무를 지시해 문제가 생기기도 한다.

법무법인 유로 김화철 변호사/사진제공=법무법인 유로

실제 사례를 살펴보면 근로자 A는 2019년 3월부터 K회사에 6개월 기간제 근로자로 취업했는데, 근로계약서상 명기된 A의 업무는 회장실 비서 업무였다. 또, A를 고용한 K회사 회장은 P학회의 회장직도 겸임하고 있었는데, P학회의 정기모임이 매주 2번 K회사의 회의실에서 열렸다.

자연스레 K회사의 회장실 비서인 A는 K회사의 비서업무 외에 P학회의 각종 다과회, 세미나 준비 등을 해야 했고, 행사 전날엔 항상 야근을 해야 할 정도로 업무량이 만만치 않았다. 참다 못한 A는 인사팀장에게 불만을 토로했으나 오히려 인사팀장이 A에게 사직을 권고해 그만두게 됐고 A는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했다.

A의 대리인인 법무법인 유로 김화철 변호사는 “기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률 제17조의 5호 규정에 따라 A에게 근로계약서의 기재 내용과 다른 업무를 지시한 점은 부당하며, 인사팀장의 사직 권고는 해고에 해당하여 정당한 이유 없고 절차적으로도 위법하다”고 변론했다.

노동위원회에서도 이를 받아들여 해고 사유가 정당하지 않고 해고가 문서로 이루어지지 않았음을 들어 해고가 무효라고 판단, A와 회사 양측에 남은 계약기간 동안의 임금을 지급하는 것으로 원만히 합의하길 권고했다. A 역시 회사에 복직하더라도 인간관계 갈등으로 계속 근무하기 어려운 상황이라 노동위원회의 권고를 받아들여 계약기간 동안의 모든 임금을 받는 것으로 마무리 했다.

기간제 및 단시간 근로자 역시 엄연한 근로자이므로 사용자도 계약직이라는 이유로 가볍게 접근할 경우 부당노동행위 구제신청을 당하는 등 위와 같은 분쟁에 휘말릴 소지가 있으므로 주의해야 한다. 반대로 기간제 근로자 역시 처음부터 법적으로 보호받지 못한다고 생각하기 보다는 전문가의 도움을 받아 근로계약서의 내용과 계약 종료 절차를 꼼꼼히 체크하고 대응한다면 많은 법적 보호를 받을 수 있다. / 도움글: 법무법인 유로 김화철 변호사

중기&창업팀 허남이 기자 nyheoo@

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