<대한민국 지속가능 솔루션: 노동분과>③ MZ세대 등장에 따른 공정논란과 세대갈등

MZ세대가 유행이다. 개인화된 그들은 집단이나 조직의 가치와 성과보다 개인적 성취, 취향의 자유, 현재의 소비에 집중한다. 노동시장은 먼지 자욱한 미개척의 ‘서부’이며 MZ는 카우보이다. 일자리를 둘러싼 결투에 양보와 관용의 틈이 존재하지 않는다. 학점, 자격증, 영어성적, 봉사활동, 인턴십 등의 스펙은 실탄이다. 수차례 접전에서 살아남아 일자리를 손에 쥔 이들에게 시장은 전장이다. 서울교통공사와 인천국제공항공사 정규직 노조원들이 비정규직원의 정규직 전환에 반대한 이유는 스펙을 준비하는 고통도, 살벌한 전투의 경험도 없는 이들이 같은 크기의 금덩이를 손에 쥐었기 때문이다.

하나 그들이 성취한 전과만 정당한가? 기업에게 채용은 거래비용이 큰 의사결정으로, 지원자의 잠재력을 판별해 적합한 자원을 선발하는 과정이다. 선발된 노동력은 사용가치 즉 생산성이 사전에 확정되지 않은 가변자원이다. 선발 전형에서 최우등 했어도 성과가 낮을 수 있으며, 역의 경우도 많다. 이런 맥락에서 비정규직 근로자로 계약해 2년의 시용기간을 거쳐 검증받은 경우라면 직무에 상응하는 자격을 갖춘 셈이며 이들의 선발은 합리적 선택이다. 능력은 다양한 방법으로 측정될 수 있다.

나노화로 불리는 개인주의, 능력에 기반한 공정성 요구, 구세대의 기득권에 대한 저항 등은 MZ세대의 핵심적 가치다. 노사관계와 인적자원관리 차원에서 보면 변화를 위한 새로운 에너지다. 이들을 수용해 세대를 통합하고 새로운 노사관계의 비전을 만들어야 할 책임은 기업의 몫이며, 변화하는 인사관리 관행에 조응해 노동시장 제도를 정비해야 하는 것은 정부 몫이다. 인사관리도 노동시장도 모두 혁신이 필요하며 이것이 ‘공정성의 재구성’을 위한 출발이다.

권순원 숙명여대 교수

권순원 교수. 이한호 기자 han@hankookilbo.com

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