[이데일리 성주원 기자] 대법원이 통상임금 판단기준을 11년만에 전면 수정하면서 기업들의 임금체계에 큰 변화가 예고된다. 특히 연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금의 범위가 확대되면서 기업들의 인건비 부담이 크게 늘어날 전망이다.

그래픽= 이미나 기자

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20일 법조계에 따르면 전날 대법원은 전원합의체 판결을 통해 기존 통상임금 판단의 핵심 기준이었던 ‘고정성’ 요건을 폐기했다. 이에 따라 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 재직조건부 상여금이나 일정 근무일수를 채워야 지급하는 근무일수 조건부 상여금도 모두 통상임금에 포함된다.

법무법인 세종은 “이번 판결로 2013년 전원합의체 판결을 바탕으로 형성된 임금체계와 노사합의에 큰 혼란이 예상된다”면서 “각 사업장의 경제적 부담이 크게 가중될 것”이라고 내다봤다.

기업들의 추가 부담도 구체적으로 제시됐다. 법무법인 대륙아주에 따르면 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 기업들이 연간 부담해야 할 추가 인건비는 6조7889억원에 달할 것으로 추산된다.

다만 기업들의 혼란을 고려해 이번 판결은 선고일인 2024년 12월 19일 이후부터 적용된다. 법무법인 지평은 “현재까지 통상임금 소송이 제기되지 않은 기업이라면 2024년 12월 19일 이전의 법정수당은 종전 기준으로 지급해도 무방하다”고 설명했다.

법무법인 화우는 “기업들은 중장기적 관점에서 법률관계의 혼란을 방지하기 위한 임금체계 검토 및 개선이 필요하다”면서도 “이번 대법원 판결 선고일 이전에 지급된 임금에 대해 새로운 소송이 제기되더라도 종전 기준이 적용돼 추가 지급 의무가 인정될 가능성은 낮다”고 분석했다.

로펌들은 기업들의 체계적인 대응이 필요하다고 입을 모았다. 우선 통상임금에 포함되는 임금 항목을 정확히 파악해 인건비 예산을 새로 수립해야 한다. 또 근로계약서와 취업규칙, 단체협약 등의 재검토도 시급하다.

법무법인 대륙아주는 “인건비 증가에 대비해 근로시간 단축과 유연근무제 도입, 자동화 시스템 도입, 원격근무 활용 등 다양한 방안을 검토할 필요가 있다”면서 “이는 근로자들의 근로생활의 질을 향상시켜 기업의 장기적 경쟁력 강화로 이어질 수 있다”고 조언했다.

이번 판결에서 주목할 만한 것은 성과급에 대한 판단이다. 법무법인 지평은 “성과급은 일정한 업무성과를 달성하거나 평가결과가 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖췄다고 보기 어렵다”면서도 “근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 통상임금에 해당한다”고 설명했다.

또한 근무일수 조건과 관련해서도 중요한 기준이 제시됐다. 법무법인 세종은 “소정근로일수를 초과하는 근무일수를 조건으로 하는 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않는다”고 분석했다.

법무법인 화우는 이번 판결이 통상임금 산정의 예측가능성을 높였다고 평가했다. 사전에 확정될 수 없는 장래의 요소를 배제하고 ‘소정근로의 온전한 제공’이라는 전제적 개념에 충실함으로써, 임금 항목의 통상임금 해당 여부를 보다 명확하게 판단할 수 있게 됐다는 것이다.

특히 이번 판결은 연장근로 억제라는 정책적 목표도 고려했다. 법무법인 지평은 “기존의 고정성 기준은 통상임금 범위를 축소시켜 시간외근로에 대한 정당한 보상이 이뤄지지 못하게 함으로써 연장근로 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 않았다”고 지적했다.

이에 따라 기업들은 통상임금 증가에 따른 비용 부담을 줄이기 위해 연장근로 관리를 강화할 것으로 예상된다. 법무법인 대륙아주는 “효율적인 근로시간 관리와 연차휴가 사용 촉진 등을 통해 기업의 재정 부담을 완화할 필요가 있다”고 조언했다.

대법원 (사진= 방인권 기자)