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【서울=뉴시스】강세훈 기자 = 사업장 내에서 뿐 아니라 사내 메신저와 소셜네트워크서비스(SNS) 등 온라인상에서 발생하는 경우에도 직장내 괴롭힘에 해당한다는 고용노동부 해석이 나왔다.

또 직장내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 지위의 우위 이용, 업무상 적정 범위 초과, 피해자가 능력을 발휘하는 데 지장이 발생하는 등 3가지 요건을 모두 갖춰야 한다고 고용부는 판단됐다.

◇고용부, 직장내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼 발표

고용부는 21일 이 같은 내용을 담은 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼'을 발표했다. 오는 7월16일부터 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행됨에 따른 것이다.

법이 정한 직장 내 괴롭힘의 개념을 분석하고, 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하는 기준을 매뉴얼을 통해 제시했다.

매뉴얼에 따르면 현행법상 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다

직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위가 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단한다.

또 객관적으로 봤을 때 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고 이로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생했다는 게 인정돼야 한다고 명시했다.

이재갑 고용노동부 장관은 "올해 1월 근로기준법이 개정돼 기업들은 7월 16일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 체계를 만들어야 한다"며 "이번에 발표하는 매뉴얼이 각 사업장에서 자율적으로 직장 내 괴롭힘 예방·대응체계를 갖추는 데 유용한 참고자료가 되길 기대한다"고 밝혔다.

이어 "정부도 사업장의 직장 내 괴롭힘 예방·대응 체계 구축을 위한 컨설팅 지원, 존중하는 직장 문화 정착을 위한 캠페인 등 직장 내 괴롭힘을 뿌리 뽑기 위한 정책을 지속해서 추진하겠다"고 설명했다.

◇직장 내 괴롭힘 판단 위해 3가지 핵심 요소 충족해야

매뉴얼은 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 행위자 측면과 행위 측면으로 나눠 설명했다.

우선 행위자 측면에서는 사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다고 명시했다.

또 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대해서도 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무를 부담하도록 했다.

행위 측면에서는 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해 ▲직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ▲업무상 적정범위를 넘을 것 ▲신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 한다.

또 직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없으며 사내 메신저, 소셜네트워크서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다고 명시했다.

여기서 '지위의 우위'란 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용하는 것을 의미한다.

'관계의 우위'란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 말한다.

업무상 적정범위를 넘는 행위는 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 행위 양태가 사회 통념에 비춰 볼 때 상당하지 않다고 인정돼야 한다.

업무상 필요성이 인정되지 않는 경우로는 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시 등이 해당된다.

행위의 양태가 사회통념상 상당하지 않는 경우로는 지속·반복적인 폭언·욕설을 수반한 업무지시 등이 있어야 한다.

'근무환경 악화'란 괴롭힘 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다.

◇취업규칙에 '행위자 제재' 등 반영해야

매뉴얼에 따르면 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 ▲사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 ▲직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항 ▲직장 내 괴롭힘 사건처리절차 ▲피해자 보호조치 ▲행위자 제재 ▲재발방지조치 등의 내용을 반영해야 한다.

또 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 것은 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들은 뒤 정하면 된다.

◇직장 내 괴롭힘의 예방 첫걸음 '경영자 메시지'

매뉴얼은 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 정책 선언문, 윤리강령 등을 통하여 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음이라고 강조했다.

또 사내 직장 내 괴롭힘 실태 확인을 비롯하해 조직문화, 업무수행에서의 의사소통·권한과 책임 분배의 적절성 등에 대한 종합적인 점검 등을 통해 직장 내 괴롭힘 발생의 위험요인을 확인할 필요가 있다고 명시했다.

법상 의무는 아니지만 중요한 예방조치로 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 검토할 필요가 있으며 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응 업무를 담당하는 직원(부서)을 둘 것을 권고했다.

◇직장 내 괴롭힘 발생시 해결절차는

직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라고 고용부는 강조했다.

고용부는 "직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있다"며 "유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화·제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직하다"고 밝혔다.

직장 내 괴롭힘 사건의 사내 처리절차로는 사건접수, 상담, 조사, 괴롭힘 사실 확인 시 조치, 모니터링의 절차가 필요하며, 각 사업장 규모·특성 등에 맞게 결정하면 된다.

대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 정식조사의 공정성 등을 고려하여 감사가 회사의 비용으로 조사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하는 것이 바람직하다고 고용부는 설명했다.

2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요하며 이를 위해 비밀유지의무 고지, 서약서 작성 등 조치를 하여야 한다.

kangse@newsis.com

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