기록 없는 평가

12월 마지막 평가 면담. A팀장은 팀원 각자에게 평가 면담 일시를 통보했다. 개인별 30분씩이며, 자신의 업적 실적을 가져오라고 했다. 면담 시, A팀장이 먼저 질문한다. 올해 가장 큰 업적이 무엇인가? 팀원이 설명하자, 기억에 남는 일이 무엇인가 묻는다. 연이어 아쉬웠던 일, 미진 업무, 힘들었던 순간, 팀장에게 하고 싶은 말을 묻고 면담을 마친다. 모든 팀원에게 같은 질문을 한 후, 마음 속에 순위와 평가 등급을 정한다. 면담을 마친 팀원들은 무슨 생각을 하겠는가?

평가자 교육을 하면서 기록을 기반으로 공정하게 평가하는 조직장 있으면 손을 들어 달라고 한다.

손을 드는 조직장은 없다. 대부분 연말에 팀원들이 연초 자신의 목표 대비 실적을 평가표에 작성한다.

구체적으로 적을 수 있는 공간이 되지 않기 때문에 제목 정도 적고, 본인 평가를 하는 수준이다.

조직장 입장에서는 팀원이 월별 목표 대비 무슨 노력을 했고 어떤 결과물을 창출했는지 알 수가 없다. 업적 평가가 이 정도이니, 역량 평가는 전적으로 판단에 의존한다. 연말 역량 평가 심사표에는 직무 역량과 공통 기반 역량명, 정의, 행동 특성이 적혀 있고, 팀원은 자기 평가만 한다. 팀장이 1차 평가를 하고 종합 관찰 란에 강점과 보완점을 적는 수준이다. 역량의 등급과 팀원 본인의 역량과는 매칭이 되지 않는다. 역량 평가 결과를 받은 팀원은 왜 자신이 이 등급을 받았는지 알 수가 없다. 대부분 업적 평가의 등급이 역량 평가의 등급이 된다. 평가를 담당한 조직장 입장에서도 업적이 높으니 역량이 높을 수밖에 없다고 말한다.

12월 평가를 하기 위해 평가자인 조직장이 참고해야 할 기록은 무엇인가? 기록에 의한 공정하고 투명한 평가를 해야 한다는 것을 모르는 조직장은 없다. 하지만, 기록을 가지고 있는 조직장도 많지 않다. 이유가 무엇일까? 바빠서 하지 못했다고 말하면 곤란하지 않겠는가?

조직장이 반드시 가지고 있어야 할 기록

회사로부터 인정받고 팀원에게 존경받는 임원 0 순위인 S팀장은 매주 5명의 팀원들과 성과공유회를 실시한다. 성과 공유회는 모든 팀원들이 4개의 자료를 동일한 양식으로 작성한다.

- 목표 대비 주간 업적 결과물, 목표 이외의 주간 업적 결과물

- 역량 향상을 위해 주간 노력한 결과물

- 주 잘한 것 3가지

- 애로 사항, 건의 사항, 팀장에게 하고 싶은 말 각 1가지

전원 예외 없이 발표를 마치고, S팀장은 팀 목표 대비 주간 결과물, 역량 향상 결과물, 팀의 칭찬 3가지, 다음 주 중점 과제, 특이 사항, 팀장의 당부 사항으로 성과 공유회를 마친다.

성과 공유회를 마치면서, S팀장은 2일의 면담 일을 정해 준다. 팀원들은 주어진 2일 내 20분씩 팀장과 면담 일시를 정해 팀 게시판에 공지한다. 5명 전원의 면담 일시가 정해지고, S팀장은 정해진 일시에 면담을 실시한다.

면담은 팀원이 5분 이상 먼저 이야기한다. 주 단위 업적, 역량, 잘한 일, 기타 하고 싶은 말을 한다. 팀장은 목표 진행 상태, 차주 중점 과제, 일에 임하는 마음가짐과 자세, 일하는 방식 등에 대한 질문과 조언을 하며 20분 이내에 면담을 마친다.

성과 공유회와 면담을 마치며, S팀장은 팀원이 제출한 자료에 자신의 조언과 지시사항 등을 적어 놓는다. 업적과 역량에 대해서는 결과물과 잘한 점을 참고로 10점 만점에 점수를 부여한다. 이 때, S팀장이 고려하는 것은 팀원의 직급, 일의 중요도와 난이도이다.

매주 업적, 역량, 잘한 일, 애로사항 및 특이사항을 기록관리 하며, 마지막 주는 월별 성과 발표회를 실시한다. S팀장은 주 단위 자료를 기반으로 월 실적을 구체적으로 점검한다. 주 단위 평가 점수를 중심으로 월 최종 결과를 보며 점수를 확정한다. 12월에는 팀원들은 연간 실적을 작성하여 발표하고 면담하지만, S팀장은 주 단위 점수를 기반으로 월 실적과 점수로 최종 평가를 한다. S팀장이 팀원들에게 강조하는 것은 주, 월 단위 관심을 갖고 관찰한 일하는 생각과 방식에 대한 조언이다. 또한 차주, 차월 중점 과제에 대한 추진 방법에 대해 듣고 보다 더 성과를 낼 수 있는 방법을 협의한다.

연말 S팀장은 팀원과 면담하며 개개인에 대해 1년의 업적과 역량에 대한 피드백을 해 준다. 구체적 사례를 들며 잘한 점과 개선되었지만 보완해야 할 부분을 명확하게 알려 준다. S팀장의 구성원에 대한 관심, 성장시키겠다는 마음이 진정성 있게 전달된다. 최종 면담에서 불만을 말하는 팀원은 단 한 명도 없다. 대부분 고맙고 많이 배웠다고 한다. S팀장은 12월 최종 면담을 마치며 팀원 한 명 한 명에게 마음을 담은 선물을 주며 감사한다.

[홍석환 매경경영지원본부 칼럼니스트/ 현) 홍석환의 HR 전략 컨설팅 대표/전) 인사혁신처 자문위원]

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