채용을 위한 면접 과정에서 장애인에게 직무와 직접 관련이 없는 장애 관련 질문을 한 것은 장애인에 대한 차별행위라는 대법원 판단이 나왔다.

22일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 서경환 대법관)는 A씨가 경기도 화성시 인사위원회 위원장 B씨와 화성시를 상대로 낸 불합격처분 취소소송에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.

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재판부는 "원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 지방공무원 임용령 제50조의3 2항 및 하자 치유의 해석 및 적용에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"고 상고를 기각한 이유를 밝혔다.

정신장애 3급의 장애를 가진 A씨는 2020년 화성시의 9급 일반행정 장애인 구분모집 전형에 지원했다. 애초 화성시는 9병을 선발할 예정이라고 공고했지만, A씨는 2020년 6월 치러진 필기시험에서 유일하게 합격했다.

문제는 면접시험 과정에서 발생했다. A씨는 2020년 9월 면접시험을 봤는데, 면접위원들은 A씨에게 '장애 유형이 무엇이냐', '장애 등록이 되느냐', '잠이 많은 이유가 약을 먹거나 질환 때문이냐'는 등 직무와 전혀 관련이 없는 장애 관련 질문을 한 뒤 '창의력·의지력 및 발전가능성' 항목에서 '하' 평정을 받아 최종적으로 '미흡' 등급을 받았다.

대통령령인 지방공무원 임용령 제50조의3은 6급 이하 지방공무원의 면접시험 평점과 관련해 '시험위원의 과반수가 평정요소 5개 항목 중 2개 항목 이상을 하로 평정했거나 시험위원의 과반수가 어느 하나의 동일한 평정요소를 하로 평정한 경우'에 '미흡' 등급을 부여하도록 정했다.

그리고 시험실시기관의 장이 응시자 수와 선발예정인원 및 면접방법 등을 고려해 면접시험의 객관성과 공정성을 확보하기 위해 필요하다고 인정되는 경우 '우수' 또는 '미흡' 등급을 받은 응시자에 대해 추가 면접시험을 실시할 수 있도록 했다.

화성시는 A씨에 대해 추가 면접시험을 실시했지만, A씨는 다시 '미흡' 등급을 받아 최종 불합격 처분됐다.

A씨는 최초 면접 과정에서 직무와 무관한 장애 관련 질문을 한 것은 장애인차별금지법이 금지하는 장애인에 대한 차별행위라며 화성시 인사위원장을 상대로 불합격처분을 취소해 줄 것과 화성시에 500만원의 위자료 및 지연이자를 청구하는 소송을 냈다.

1심은 최초 면접 과정에서 장애인인 A씨에 대한 차별행위가 있었다는 점을 인정하면서도 원고 패소 판결했다.

재판부는 "면접시험에서 장애인 응시자에게 장애에 대한 내용을 질문하는 것은 장애가 없는 사람에게는 물어보지 않는 내용을 물어보는 것으로서 장애인과 장애가 없는 사람을 다르게 대하는 것이다"라며 "장애에 대한 질문은 면접위원의 의도와 관계없이 다른 면접위원에게 장애인 응시자에 대한 편견이나 선입견을 갖도록 영향을 미칠 수 있고, 장애인 응시자를 당황하게 하거나 위축되게 할 수 있으며 다른 질문에 할애할 시간을 빼앗기 때문에 장애인 응시자에게 불리한 결과를 초래할 수 있다"고 지적했다.

이어 "장애인차별금지법 제47조 2항은 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당했다고 주장하는 자의 상대방이 입증해야 한다고 규정하고 있는데, 피고들이 제출한 증거들만으로는 위와 같은 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우에 해당한다고 인정하기 부족하다"고 덧붙였다.

그리고 "최초 면접시험에서 면접위원들이 원고에게 직무와 무관한 장애 관련 질문을 한 행위는 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위에 해당하고, 위와 같은 질문을 통한 면접위원의 판단은 재량권을 일탈·남용한 것으로 봄이 타당하다"고 밝혔다.

하지만 1심 재판부는 "A씨가 시험에 합격하지 못한 것은 추가 면접시험에서 받은 '미흡' 등급에 의한 것인데, 추가 면접시험에서는 A씨의 장애와 관련된 질문이 전혀 포함돼 있지 않았고 이를 바탕으로 한 평정도 존재하지 않았기 때문에 결국 면접시험에서 재량권의 일탈·남용이 없었다"는 화성시 측 주장을 받아들였다.

재판부는 "최초 면접시험에서 '우수' 또는 '미흡' 등급을 받은 응시자만 추가 면접시험에 응시한다는 점에서 추가 면접시험은 최초 면접시험과 완전히 별개의 독립된 시험이라고 보기는 어렵다"라면서도 "그러나 추가 면접시험에서 원고에 대한 차별행위가 시정돼 최초 면접시험의 하자가 치유됐다고 봄이 타당하다"고 밝혔다.

재판부는 ▲추가 면접시험의 취지는 최초 면접시험에서 객관적이지 못하거나 공정하지 못한 질문 내지 평정으로 이례적으로 높거나 낮은 결과를 얻은 응시자에 대해 시정조치 내지 재평가의 기회를 부여하는 것으로 볼 수 있고 ▲만약 최초 면접시험에 존재한 모든 하자가 무조건 승계된다면 최초 면접시험에 대한 시정조치 내지 재평가의 기회를 부여한다는 추가 면접시험의 취지가 무의미해질 수밖에 없고 ▲추가 면접시험은 최초 면접시험에 참여한 면접위원을 배제하고 새로운 면접위원들로 구성돼 최초 면접시험의 평정 등 사전정보가 제공되지 않은 채로 치러진 것으로 보이고 ▲추가 면접시험에서 원고에게 장애 관련 질문을 하거나 달리 차별행위가 있었다고 볼 사정이 없다는 점 등을 근거로 들었다.

하지만 2심의 판단은 달랐다. 2심 법원은 A씨에 대한 B씨의 불합격 처분을 취소하고 화성시가 A씨에게 위자료 500만원과 이자를 지급하라고 판결했다.

2심 재판부도 최초 면접시험에서 장애인인 A씨에 대한 차별행위가 있었고, 추가 면접시험에서는 그 같은 차별행위가 없었다는 점에 대해서는 1심 재판부의 판단과 차이가 없었다.

반면 2심 재판부는 차별행위가 존재했던 최초 면접시험의 결과가 추가 면접시험과 단절되지 않고 영향을 끼쳤기 때문에 1심 재판부의 판단처럼 하차가 치유된 것으로 볼 수 없다고 판단했다.

재판부는 "관련 규정의 내용이나 실질적인 측면에서 적법한 추가 면접시험을 치르더라도 위법한 최초 면접시험 결과가 최종 면접시험 등급이나 최종합격자 결정에서 완전히 제거되지 않고, 적법한 추가 면접시험을 이유로 최초 면접시험의 하자 치유를 인정하면 그 응시자에게 불리하므로, 적법한 추가 면접시험으로 최초 면접시험의 하자가 치유되지 않는다고 봄이 타당하다"며 1심 판결을 뒤집었다.

재판부는 "추가 면접시험은 최초 면접시험에서 면접위원이 가진 재량권의 범위 내이나 객관성이나 공정성의 측면에서 미흡한 경우 이를 보완하고자 하는 것이지 최초 면접시험이 면접위원의 재량권을 일탈·남용해 위법한 경우까지 이를 보완하기 위한 것으로 보기 어렵다"고 지적했다.

또 재판부는 "추가 면접시험의 면접위원은 원고가 최초 면접시험에서 '미흡' 등급을 받았다는 선입견을 갖고 면접에 임했을 가능성과 그로 인해 원고가 불이익을 받았을 가능성을 배제하기 어렵다"고 밝혔다.

재판부는 "결국 최초 면접시험은 재량권 일탈·남용으로 위법하고 추가 면접시험으로 그 하자가 치유되지 않으므로, 이 사건 처분은 위법해 취소돼야 한다"고 결론 내렸다.

대법원의 판단도 같았다.

재판부는 "고용은 장애인의 소득기반으로서 인격 실현과 사회통합을 위한 중요한 매개체이므로 차별이 금지돼야 하는 핵심 영역이라고 할 수 있고, 고용과정에서의 차별금지는 장애인과 비장애인 사이의 공정한 참여 및 경쟁의 기반을 마련함으로써 평등한 기회를 보장하기 위한 것이므로, 장애인을 채용하는 과정에서 실시하는 면접시험의 경우에도 위와 같은 취지 등이 최대한 반영돼야 한다"고 전제했다.

이어 "장애인차별금지법의 규정 내용과 체계, 고용의 성격 등에 비춰 보면, 장애인을 채용하려는 사용자가 채용을 위한 면접시험에서 장애인 응시자에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 함으로써 장애인 응시자를 불리하게 대했다면, 이는 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우라는 등의 정당한 사유가 있었다는 점을 사용자가 증명하지 못하는 이상 장애인차별금지법 제4조 1항 1호의 차별행위에 해당한다"고 밝혔다.

장애인차별금지법 제4조 1항 1호는 '장애인을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한·배제·분리·거부 등에 의해 불리하게 대하는 경우'를 금지하는 차별행위의 유형으로 규정하고 있다.

재판부는 "원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 장애인차별금지법 제4조 1항의 '차별행위', 같은 조 제3항의 '정당한 사유'의 해석 및 적용, 재량권 일탈·남용 인정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"고 결론 내렸다.

장애인차별금지법 제4조 3항은 '1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 정당한 사유가 있는 경우에는 이를 차별로 보지 아니한다'며 1호에서 ▲1항에 따라 금지된 차별행위를 하지 않음에 있어서 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있는 경우 2호에서 ▲1항에 따라 금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우를 예외로 규정하고 있다.

대법원 관계자는 "고용 과정에서 직무와 무관한 장애에 관한 질문을 하는 것이 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위에 해당한다는 점을 최초로 밝힌 판결"이라고 밝혔다.



최석진 법조전문기자 csj0404@asiae.co.kr
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