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[YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2026년 03월 05일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사(줌)

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.


◆ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법 <알돈노> 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께하는 시간입니다. 정년이 지나도 촉탁직이나 계약직 형태로 계속 일하는 분들이 많죠. 그런데 회사가 재고용을 거절하면 이거 부당해고 아니냐는 분쟁도 종종 발생합니다. 최근 법원이 정년 이후 재고용 거절 사건에서 의미 있는 판단을 내렸습니다. 정년 이후 재고용에 대해서 알아보겠습니다. 김효신 노무사, 화면으로 만나보죠. 노무사님, 안녕하세요?

◇ 김효신 : 네 안녕하세요.

◆ 박귀빈 : 정년 이후에 촉탁직이나 계약직 형태로 일하시는 분들 많은 걸로 알고 있습니다. 그래서 오늘은 사건, 사례 중심으로 소개해 주시면서 설명을 해 주시면 좋겠는데요. 먼저 최근에 뭔가 판단이 나왔어요?

◇ 김효신 : 택시 회사에서 있었던 일인데요. 이분이 기사로 일하시다가 정년 이후에도 별도의 계약서를 쓰지를 않고, 그냥 계속 일을 하시게 됐어요. 정년은 지났고 관행적으로 다들 촉탁으로 근무하시게 되는 거니까 촉탁직으로 근무하시다가 어느 날 다시 회사가 재고용을 거절하면서 그분이 부당해고를 당했다고 해서 재판까지 가게 되는 거거든요. 그런데 회사의 요건들을 보면요. 노동조합하고 합의된 협약서에 의하면 정년을 지난 직원을 촉탁직으로 재고용할 수 있는 규정은 있었어요. 그런데 이 규정에서 핵심이 근무 태도 성적이 양호한 자라고 적격 심사를 거쳐서 채용한다는 문구도 있었거든요. 그런데 이 문구가 있고 나서 이분에게 대입을 해 보니까 이분이 재직 당시에 성실 근무일수라고 하는 게 고작 3일에 불과했고, 1년에. 그다음에 그래서 전체 영업일의 80%가 불성실 근무가 되었다는 이유로 회사는 재고용 불가를 통보했고, 법원이 이걸 받아들여서 부당해고가 아니라고 판단한 사안입니다.

◆ 박귀빈 : 일단 결론을 놓고 보면 회사가 이긴 겁니다. 그리고 회사 설명을 들어보니까 이분이 성실 근무 일수도 되게 적었고, 불성실 이유가 있었고 이런 것들을 들어서 그런 기록이 있었다는 거잖아요. 그래서 해고했는데 정당하다 판결이 난 겁니다. 그런데 왜 분쟁까지 간 건가요? 근로자 그분은 이거를 납득하지 못하신 거예요?

◇ 김효신 : 그렇죠. 못 받아들인다는 건데요. 이게 오늘 핵심입니다. 촉탁직 고용의 근로계약 기간 만료 이후에 재고용을 기대하는 거에 대해서거든요. 그래서 이분께서는 정년이 지나고 나서도 몇 년씩 계속 일해 왔으니까 당연히 내가 할 수 있는 한 계속 고용돼서 일할 수 있다고 재고용에 대한 기대를 하고 있었다는 거거든요. 우리가 법에는 명시되어 있지 않지만 판례의 법리로 형성된 '갱신 기대권'이라고 하는 법리인 것입니다. 그래서 계약직 거절을 해고로 인식하게 되는 경향이 크게 된 게 우선은 계약서 한 장 없이 나는 계속 일하고 왔었고, 회사에서 어떻게 나에 대해서 거절의 의사를 명확하게, 거절의 이유라든지 기존에 재고용이 안 될 수 있다는 거에 대해서 제대로 알려주지 않고 계속 일해 왔기 때문에, 나는 합리적 기대를 가지고 있었다는 주장으로 소송이 시작된 거거든요.

◆ 박귀빈 : 근로자는 원래 정년 지나도 몇 년씩 계속 일을 해 왔고, 당연히 계속 일하는 걸로 알았다. 갑자기 왜 그러냐. 이렇게 된 거잖아요.

◇ 김효신 : 맞아요. 결국에는 우리는 고령화 사회로 가고 있으면서 아직까지 정년을 지나서 계속 일하시는 분들의 마음에서는 내가 몸이 따라줄 때까지, 건강할 때까지 계속 일을 할 수 있다는 생각들을 많이 가지고 계세요. 그런데 이번 판례에도 뭐냐 하면 택시 기사분이 고령이라는 점도 작용을 했습니다. 70세 조금 이상 되신 걸로 알려지고 있거든요. 그래서 거기에서는 판례에서도 70세 이상이라고 해서 운전을 못하는 건 아니지만, 일을 계속할 수 있지만 택시 기사나 안전 운영이나 고객들을 상대로 하는 업무이기 때문에, 역시도 고령이라는 점을 회사가 주장한 것도 받아들이게 됩니다.

◆ 박귀빈 : 그러면 이걸 한번 짚어볼게요. 근로자가 주장한 건 뭐냐면 정년이 지나서도 몇 년씩 계속 일해왔으니, 당연히 재고용될 거라 기대했다. 이거는 내가 기대할 수 있는 상황 아닌 거냐. 이런 말씀이기 때문에 사실도 이것도 어찌 보면 되게 일리 있는 말이거든요. 그렇다면 이것부터 한번 짚어주세요. 앞서 정년이 지나도 계속 일하는 분들 많으신데, 고용 형태가 촉탁직이나 계약직이라고 했잖아요. 그게 어떤 고용 형태입니까? 일단 촉탁직은 뭐예요?

◇ 김효신 : 다른 용어들이 많습니다. 결국에는 보면 정년이 끝나고 나서 재고용되는 근로계약 기간을 정해 계속 일하는 형태를 가리키는 다양한 단어에 불과한 거거든요. 정년이 끝나면 법적으로는 이 사람은 정규직의 지위를 잃어버리게 됩니다. 물론 법적 정년이 지났다고 해서 회사와 근로자 간에 회사에서 정한 별도의 정년을 정하고 운영할 수도 있겠지만, 정년이 지나면 대부분 1년 단위나 이하의 기간으로 고용 계약서를 쓰게 되는 거거든요. 그래서 촉탁으로 뽑아서 쓴다는 의미에서 계약직 근로자들을 부르는 용어입니다. 그래서 정년이 끝나면 새로운 근로계약이 시작되는 거고요. 그러면 다시 임금도 새로 정할 수 있고, 그다음에 계약 기간도 새로 정할 수 있게 됩니다.

◆ 박귀빈 : 그러면 근로자분은 정년 지나서도 몇 년씩 계속 일해왔으니 당연히 재고용될 거라고 인식을 했다는 건 매번 계약서를 작성하는 과정, 절차 같은 거를 안 하셨던 모양이에요?

◇ 김효신 : 그렇죠. 회사에서는 별도의 계약서를 쓰지를 않았습니다. 계약서 없이 촉탁을 처음에 시작했을 때부터 계속 한 것 같아요. 그런데 이거는 우리가 노동조합과 체결한 단체 협약서에 정년 이후에 재고용하는 촉탁 규정이 있었고, 아까 촉탁에 재고용 거절을 할 때 어떤 걸 판단한다는 근거 사유까지 두고 있었습니다. 그런데 여기에서 한 가지 더 설명드리면 아까 말씀드린 갱신기대권이 부당해고로 이어지는 과정에서 판단하는 방식이 두 가지거든요. 아까 아나운서님이 말씀하신 대로 이분이 계약서도 안 썼고, 계속 일할 수 있을 때까지 일하고 싶었다는 게 기대를 형성할 수 있나. 이 갱신기대권이 형성되는가를 먼저 보고, 기대권이 형성되었다고 하더라도 거절에 합리적 이유가 있다고 하면 이 재고용 거절이 정당하다고 보는 거거든요. 여기에서는 이분은 갱신을 기대할 수 있는 권리가 있었다. 그 거절에 합리적 이유가 없다는 걸 주장하셨고요. 회사는 이런 이유로 계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 해서 받아들여지게 된 거예요.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 그러면 이번에 그것도 나왔나요? 이분이 재고용 갱신기대권도 일단 인정은 받은 거예요?

◇ 김효신 : 그렇죠. '갱신기대권, 즉 기대할 수 있는 권리는 있다. 그런데 재고용 거절에 합리적 이유가 있는가 보자. 재고용 적격 심사를 거쳐야지 된다. 그다음에 성실 근로를 해줘야 되는데, 이분은 전체의 80%가 불성실한 근로자였다. 그다음에 고령인 이유도 어느 정도 작용했다.'고 해서 합리적 이유를 회사의 손을 들어준 경우죠.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 회사마다 규정이 있는 거군요. 재고용할 때 이런 방식으로 일단은 쭉 가다가 재고용을 끝내야 되겠다는 회사 입장에서 사유가 발생했을 때는 고용을 끝낼 수 있다, 거절할 수 있다. 재고용 규정 자체가 회사 내에 있었다는 건데, 그러면 회사마다 규정이 다를 수도 있겠네요.

◇ 김효신 : 다르게 정할 수도 있죠. 회사마다 다 똑같은 환경에 놓여 있는 건 아니니까요. 그 환경에 따라서 합리적 갱신을 거절할 수 있는, 정할 수 있는 것을 노동조합이 있으면 노동조합의 협약으로 정할 수도 있고요. 그다음에 우리가 회사 자체적으로 평가표를 만들어서 할 수도 있겠습니다. 다만 이걸 다 만들어 놓을 수는 없겠죠. 결국에는 합리적 이유라는 게 주관적인 게 아니고 일반적으로 봤을 때 사회 통념이라고 얘기하는 거거든요. 그게 정당하다, 상당하다고 인정받는 경우. 회사에서 무조건 다 정해놓는다고 해서 그거에 근거해서 재고용 거절한다고 해서 합당할 수도 있지만 부당하다고 할 수도 있는 거죠.

◆ 박귀빈 : 그렇다면 혹시 근로기준법에 정해져 있는 기준선 같은 건 없어요? 이럴 때 이렇게 하라는

◇ 김효신 : 정당한 이유에 대해서는 규정된 게 없으니까 판례에 의해서 법리가 형성되고 여기에서의 서로의 생각이 다르다 보니까 법적 분쟁으로 부딪히게 되는 거거든요.

◆ 박귀빈 : 그러면 이거 한번 짚어보고 싶습니다. 정규직에서 정년퇴직하고 신분이 전환되지 않습니까? 그러면 계약직으로 재고용하는 곳이 있고, 프리랜서 형태로도 재고용을 하겠죠? 계약직으로 재고용할 경우 그 기간이 정해져 있지 않습니까? 예전에는 계약직으로 2년 정도 일을 하게 되면 정규직으로 전환해야 한다는 법적인 근거가 있다 얘기 들은 것 같아서요.

◇ 김효신 : 맞습니다. 기간제법에 의하면 근로계약 기간은 2년을 초과하게 되면 무기계약. 쉽게 말씀드려서 정규직으로 간주하도록 되어있어요. 예외적인 사유들이 있거든요. 예외적인 사유가 한 8가지 정도 되는데, 가장 대표적인 게 만 55세 이상의 분과 근로계약을 체결하는 경우에는 계약직 2년의 제한을 받지 않아요. 계속적으로 1년 단위나 이하 단계에서 2년을 초과해도 계약직으로 사용할 수 있게 되는 거. 그렇기 때문에 우리가 정년이 65세로 연장되거나 아니면 우리가 실버 노동이라고 지칭하겠습니다. 그런 분들이 많아지면 우선은 우리가 아직까지 만 55세를 준고령자라고 해서 계약 기간의 제한을 적용받지 않는 것부터 상한선을 올려야 될 거라고 생각해요. 왜냐하면 근로자의 입장에서 보면 고용이 불안해지는 이유 중에 하나거든요.

◆ 박귀빈 : 알겠습니다. 또 하나 제가 여쭤보고 싶은 게 있어요. 어떤 분이 채용 합격됐다고 문자를 받으셨어요. 그래서 나 채용됐다고 했는데, 4분 만에 문자로 '채용이 취소됐습니다.' 이걸 받았다는 거예요.

◇ 김효신 : 맞아요.

◆ 박귀빈 : 이거 가능해요?

◇ 김효신 : 여기에 대해서 다 주의하셔야 돼요. 채용 내정이라고 하는 겁니다. 회사에서 보낼 때 구체적으로 연봉과 입사일을 정해서 주요 근로 조건이잖아요. 우리가 임금과 근로시작일 문자로 통보하고 나서 근로자가 조금 더 나가서 '감사합니다'라고 하면서 그다음에 '주차 등록 어떻게 되는지, 급여는 언제 받고…' 이런 세세한 것들을 여쭤봤나 봐요. 그걸 받고 나서 4분 뒤에 문자로 채용 취소한다고 보낸 거거든요. 어떤 사유에 대한 설명도 없이. 알려지지는 않았지만 4분 간의 의사결정이 이분이 자꾸 문자메시지를 보낸 거에 대해서 안 좋게 생각하셨던가 봐요.

◆ 박귀빈 : 제가 궁금한 건 뭐냐 하면 사람을 고용을 했습니다. 그래서 일을 시작을 했어요. 이 사람을 해고하려면 절차도 그렇고 지켜야 될 게 많잖아요. 법적으로도 그렇고. 이 사람은 일을 시작 안 했지만 시험 전형을 거쳤고, 최종 합격 통보받았어요. 그럼 그 순간부터 근로자가 되는 건가요? 문자로 채용 취소합니다. 이렇게 해도 절차상 문제가 없는 건지가 궁금한 거예요.

◇ 김효신 : 절차상 문제가 있어요. 왜냐하면 우리가 최종적으로 합격 통보를 하게 되면 그때부터 채용 내정이 됐다고 얘기하는 거거든요. 채용 내정은 실제로 근로가 시작되기 전이지만 근로자의 지위에 준하는 근로자의 지위를 획득한 경우에 해당돼요. 그렇기 때문에 채용 취소를 하기위해서는 취소 사유를 적절하게 알려주셔야 되는 거예요. 그래야지 최소한의 우리가 해고의 절차 조항을 지키게 되는 거거든요. 이거는 어떤 사유나 설명 없이 문자메시지를 보내게 됨으로써 해고의 서면 통보를 위반한 사례가 된 거죠.

◆ 박귀빈 : 그러면 문자 받은 합격됐다가 취소된 이 사람은 소송 걸 수도 있는 겁니까?

◇ 김효신 : 그렇죠. 대부분은 채용 취소에 대해서 대부분이 입사일이 되기 전에 취소가 되니까 그러면 근로자가 얻게 되는 이득이 뭘까 라는 걸 생각해 봐야 되는 거잖아요. 그래서 취소 통보일부터 입사 예정일까지는 근로가 없었잖아요.

◆ 박귀빈 : 아직 계약서도 안 쓴 상태인 거잖아요.

◇ 김효신 : 그렇죠. 계약서도 안 쓴 상태고 그래서 실제로는 임금청구권 자체가 발생하지 않는다고 봅니다. 대신에 결국에는 판례가 여러 가지가 있긴 하지만 손해배상으로 접근하는 경우가 많거든요. 손해배상은 임금에 받아야 되는 한 달에 월급의 50%를 인정한 사례도 있긴 합니다마는 결국에는 별도로 거기에 대한 손해배상을 청구해야 되는 경우가 많아요. 그렇기 때문에 우리 근로자들하고 회사하고는 노동위원회 구제 신청 단계에서 합의가 이루어지는 경우가 많죠. 그런데 이분께서는 이 소송으로 쭉 끌고 오게 되면서 실제로 입사일부터 마지막 판결 확정 판결 날 때까지의 임금의 70%를 받을 수 있게 됩니다.

◆ 박귀빈 : 그건 손해배상으로서?

◇ 김효신 : 두 단계예요. 손해배상은 입사일 전까지 받을 수 있는 거고, 이분이 만약에 채용 취소 문자를 받고 나서 입사일이 한 일주일 정도 남았다고 그러면 일주일 동안은 손해배상으로 다루고요. 입사일부터 판정이 나기 전까지잖아요. 이 기간은 월급의 임금의 70% 사용자의 귀책사유로 이분이 일을 못하게 됨으로써 되는 거니까 대신에 휴업에 준하는 경우로 봐서 70%를 지급하라는 게 판례의 입장입니다.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 참 이런 일도 벌어지다 보니까

◇ 김효신 : 쉽지 않아요. 채용 내정의 취소라는 게 아직 입사일 안 됐으니까 우리가 마음대로 회사가 어느 정도 취소를 할 수 있지 않냐는 입장인 반면에, 근로자 측의 입장에서 보면 나는 다른 데까지 입사할 것을 포기하면서 여기를 기다려 와서 대기했는데 다른 데 일할 수 있는 권리를 완전하게 박탈한 거니까 뭔가에 대한 보상을 해야 된다. 이건 법원에서는 채용 내정도 근로계약의 근로자로서의 한 지위를 가지게 된 거고, 근로기준법의 주요 조항들이 적용되니까 그걸 지켜야 된다는거죠.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 질문이 하나 들어와서 이거 끝으로 말씀드릴게요. 청취자님 한 분이 "저희 회사는 식자재 납품 업체입니다. 일반 회사와 다르게 새벽 근무, 주 5일 조건인데요. 고용 계약서에 기재되어야 하는 필수 내용이 담긴 고용 계약서를 어디서 받을 수 있을까요?" 질문하셨어요.

◇ 김효신 : 이거는 우리가 근로계약서를 아직 안 쓰셨는지 모르겠지만 우리 근로계약서 미작성 사례가 하도 많으니까 노동부에서 표준 근로계약서 5종이라고 하는 세트를 인터넷에 바다에 뿌려놨습니다. 거기에는 표준 근로계약서는 우리가 근로기준법 17조에 있는 근로계약서에 필수적 기재 사항이 들어가 있거든요. 그래서 이분께서 말씀하시는 근로기준법에서 노동법에서 얘기하는 필수적 기재 사항이 담긴 계약서가 뭐냐고 하면 그걸 다운 받아서 한번 보시면 돼요. 거기에는 근로계약 기간, 임금, 휴게, 휴일 그다음에 급여 계산 방법 이런 것들이 들어가 있어요.

◆ 박귀빈 : 어디 홈페이지에 들어가시면 된다고요?

◇ 김효신 : 홈페이지는 아니고요. 원하시는 자주 사용하시는 인터넷포털 아무 데나 들어가시면 돼요.

◆ 박귀빈 : 인터넷 포털에 들어가셔서 고용계약서 서식을 다운 받으셔가지고

◇ 김효신 : '표준 근로계약서'라고 치시면 나와요.

◆ 박귀빈 : 다 써가지고 회사에 갖다 줘서 작성하면 되는 거예요?

◇ 김효신 : 회사가 마련해야 되는 거죠. 왜냐하면 근로계약서의 작성 의무는 회사에 있어요. 그런데 표준 근로계약서는 기본적으로 근로계약서에 필수적 명시 사항만 기재돼 있으니까 이 회사에 맞지 않는 경우가 있어요. 임금의 경우에는 거기에서는 월급 각종 수당 있는 것만 가장 기본적인 사항만 적었다는 거지, 이분이 새벽 근무를 하시고 내용에 있는 거는 월급을 기재하시고 월급 안에는 우리가 기본 근로에 대한 8시간에 대한 것과 그다음에 야간 근로 만약에 새벽에 하시면 새벽 4시에 나와서 근무하신다고 하면 4시부터 6시까지는 야간 근로에 해당되는 거거든요. 그러면 야간 수당이 포함되어 있는 계약이라고 하면 야간 수당까지 나눠서 기재해 주셔야 되는 게 필요해요. 그냥 뭉뚱그려서 300 야간 수당 포함, 연장근로 법정 제수당 포함한다고 하면 근로자가 어떤 항목으로 어떤 수당을 얼마를 지급받게 되는지 모르잖아요. 그래서 그걸 명확하게 표시되는 게 필요합니다.

◆ 박귀빈 : 알겠습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣죠. 지금까지 김효신 노무사였습니다. 고맙습니다.

◇ 김효신 : 감사합니다.

YTN 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)

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