[머니투데이 중기&창업팀 고문순 기자] 체불임금에 대한 분쟁과 해고에 대한 분쟁은 노동분쟁의 양대축이라 할 수 있다. 특히 해고는 근로자와 그 가족의 생존과 직결되는 문제이므로, 근로기준법은 근로자 보호를 위해서 여러 제한을 두고 있다.

사진제공=법률사무소 훈

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근로기준법은, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고 있다. 사용자가 해고를 하기 위해서는 정당한 이유가 필요하다고 요구하고 있는 것이다. 해고에서 ‘정당한 이유’가 있다고 인정받기 위해서는, 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다거나, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우여야 한다. 또한 해고를 하기 위해서는 절차가 정당해야 하므로, 징계해고인 경우에는 취업규칙 등에서 정하고 있는 절차를 거침으로써 근로자에게 소명기회를 충분히 주어야 한다. 그리고 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있으며, 서면통지의무를 위반한 해고는 무효로 본다.

뿐만 아니라, 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 해고하겠다는 뜻을 예고하거나, 해고예고에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다. 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적, 경제적 여유를 주려는 것이다.

이처럼 해고가 어렵기 때문에 사용자들은 해고 대신 권고사직을 활용하고 있다. 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약종료를 말한다. 따라서 근로자가 내켜하지는 않았다 하더라도 근로자의 동의에 의한 근로계약종료라면 ‘해고’가 아니게 된다.

그러나 ‘권고사직’의 형식을 빌었다고 하여 무조건 ‘해고’가 아니게 되는 것은 아니라는 점은 주의해야 한다. 대법원은 이미 수십년전부터 ‘사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 판결해 왔다.

최근에는 ‘식당 운영에 실패한 것 같다. 월급마저 지급을 못할 상황이 올 수 있을 것 같다. 더 일하기 좋은 곳으로 알아보는 것이 좋을 것 같다’는 취지의 문자메시지를 받고, ‘다른 일자리를 알아보겠다’고 말하고 식당을 그만 둔 경우에도, 실질적으로는 식당 주인의 일방적 의사에 의해 어쩔 수 없이 사직하게 한 것으로 보아야 하므로 해고에 해당한다고 판결한 사례도 있다.

권오훈 변호사는 “근로자가 사직을 권유받은 경우 퇴직을 거부하고 싶다면 회사에 대해 명시적으로 거부나 이의의 의사표시를 해야 한다”며,“회사가 퇴직금을 주는 경우 이를 수령하는 것이 퇴직에 합의해 퇴직금을 받는 것이 아님을 밝히고 해고를 주장하여 구제받을 수 있다”고 전했다.

법률사무소 훈 권오훈 변호사는 이상협 노무사, 유성재 노무사를 영입했으며, 에너지관리공단, 한국조폐공사, 삼성테크윈, (주)두산, 미래에셋자산운용, 서울대 연세대 등 대학교에 이르기까지 노동기업분야 원스톱 법률서비스를 제공하고 있다.

도움글 / 권오훈 변호사(법률사무소 훈)

중기&창업팀 고문순 기자 komoonsoon@

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