[권능오 노무사]

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[회사의 질문]

해외에 거주 중인 외국인 인재를 채용하려고 합니다. 아직 한국 비자가 없는 상태인데, 채용 확정 전 회사가 반드시 확인해야 할 법적 사항은 무엇인가요? 또한 비자 발급 과정에서 발생하는 리스크와 비용 부담 주체에 대해서도 알고 싶습니다.

[노무사의 답변]

외국인 채용은 일반적인 인사 채용과 그 성격이 판이합니다. 일반 채용이 '역량 검증'의 영역이라면, 외국인 채용은 「출입국관리법」에 따른 '국가 사전 허가'의 영역입니다. 따라서 채용을 결정하고 비자를 알아보는 것이 아니라, 비자 가능성을 보고 채용을 결정해야 합니다. 외국인 채용 시 유념해야 할 사항을 알아보겠습니다.

첫째, 외국인은 "할 수 있는 일"이 정해져 있습니다. 우리 법령이 외국인이 수행할 수 있는 업무를 세분화하여 규정하고 있기 때문입니다. 가령, E-7(특정활동) 비자는 가장 일반적이지만, 법무부 장관이 지정한 89개 직종 내에서만 허용됩니다. 학력이나 경력이 아무리 화려해도 회사가 맡기려는 업무가 이 89개 범주에 들지 않으면 채용 자체가 불가능합니다. 특히 E-7 비자는 국민 고용 보호를 위해 내국인 고용 인원의 20% 범위 내에서만 허용되는 것이 원칙입니다. 또한, 전년도 GNI(국민총소득)의 80% 이상의 임금을 지급해야 하는 등 엄격한 하한선이 존재합니다.

둘째, 회사가 먼저 심사대에 오릅니다. 비자 발급은 외국인 개인의 문제만이 아닙니다. 출입국 당국은 고용주(회사)의 적격성을 엄격히 따집니다. 따라서 왜 이 업무에 반드시 외국인이 필요한지, 왜 내국인으로 대체할 수 없는지를 회사 측에서 입증해야 합니다. (고용사유서 작성) 이 단계에서 최근 「출입국관리법」 위반 이력이 있거나 세금 체납, 임금 체불이 있는 회사는 초청 자체가 제한될 수 있습니다.

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셋째, 비용과 기간, 그리고 '불허'의 리스크가 있습니다. 외국인 채용은 서류 준비부터 심사 완료까지 통상 1~3개월이 소요됩니다. 입사 시점을 확정하기 어려운 가변적 요소입니다. 또한 비용 부담의 문제도 있는데, 비자 신청 수수료는 대개 본인이 부담하나 기업 초청의 경우 실무적으로 회사가 수속 대행 수수료 등을 지원하는 경우가 많습니다. 이는 법적 강제 사항은 아니고 협의의 영역입니다. 가장 유의해야 할 점은 비자 발급이 국가의 '재량 행위'라는 점입니다. 서류상 요건을 모두 갖추었더라도 정책적 판단에 따라 불허될 수 있는 리스크가 있으며, 이에 대한 불복 절차는 매우 까다롭습니다.

실무에서 외국인 채용 시 회사의 가장 흔한 오해는 "채용을 결정한 뒤 비자를 알아보면 된다"는 생각입니다. 그러나 외국인의 국내 근무 가능 여부는 근로계약 이전에 체류자격(비자)으로 이미 상당 부분 결정됩니다. 따라서 법적 지위가 확보되지 않은 인재는 회사에 아무리 필요해도 활용할 수 없다는 사실을 명심해야 합니다. 한편, 실무에서 가장 많이 활용되는 체류자격은 E-7(특정활동)이지만, 직무·학력·경력·고용형태에 따라 D-8(기업투자), D-10(구직), F-2·F-5(거주·영주), F-6(결혼이민), H-1(관광취업), E-9(비전문취업) 등의 선택지도 있습니다.

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